Mūsu pētījuma atziņas par 2500 darbinieku izlasi no dažādiem uzņēmumiem Latvijā rāda, ka vadītāju atbalsts un uzņēmuma sniegtais atbalsts  ir divi no vissvarīgākajiem faktoriem, kas pozitīvi ietekmē darbinieku labbūtību, darba devēja tēlu un darbinieku lojalitāti. Papildu dati no citiem pētījumiem uzsver darbinieku labbūtības nozīmi: Uzņēmumos, kas ievieš ilgtspējīgas labbūtības programmas, tiek novērota 30% augstāka darbinieku iesaiste (Gallup, 2019). 79% darbinieku piekrīt, ka viņi jūtas vairāk novērtēti, ja uzņēmums mēra un seko viņu labbūtībai (APA, 2020). Uzņēmumos, kas ievieš labbūtības iniciatīvas, tiek sasniegts 33% augstāks inovāciju līmenis (University of Cambridge, 2022). 57% darbinieku un 70% vadītāju apsver darba maiņu uz uzņēmumu, kas piedāvā atbalstošāku darba vidi (Deloitte, 2021). Psiholoģiskā labbūtība darbavietā atspoguļo cilvēka personīgo pieredzi un subjektīvo vērtējumu par ar darbu saistītiem faktoriem. Piemēram, iesaiste darbā, apmierinātība ar darbu, pozitīvi emocionālie pārdzīvojumi darbā (prieks, laime, aizrautība u.tml), personīgā un profesionālā izaugsme, darba jēgpilnība, psiholoģiskā drošība un citi ar darbu saistīti faktori būs tie, kas veido darbinieka labbūtību darbā. Ir skaidrs, ka ir svarīgi noteikt labbūtības robežas, lai izprastu, kuri tieši labbūtības faktori vai to apvienojums ir aktuālākie konkrētajā kontekstā, lai attiecīgi veidotu uzņēmuma labbūtības vīziju, nospraustu konkrētus mērķus un ieviestu piemērotas labbūtības programmas un intervences. Lai uzlabotu darbinieku labbūtību, uzņēmumiem jāņem vērā konkrēti soļi: Aptaujas un pētījumi palīdz noskaidrot, kā darbinieki jūtas un kas ir būtiskākie uzlabojumu punkti. 79% darbinieku piekrīt, ka viņi jūtas vairāk novērtēti, ja uzņēmums mēra un seko viņu labbūtībai (APA, 2020). Lai zinātu, kā rīkoties, ir jāzina, kur šobrīd atrodamies. Pēc pētījuma veikšanas ir nepieciešams apspriest rezultātus vadības līmenī un turpināt rezultātu apspriedi visos pārējos vadītāju līmeņos, lai noskaidrotu katras komandas unikālos izaicinājumos. Ja nepieciešams, turpināt darbnīcas, fokusgrupas un intervijas, lai noskaidrotu darbinieku perspektīvu un ko tieši viņiem nozīmē šie rezultāti? Ir svarīgi veidot uzņēmuma, komandas un individuālā līmeņa aktivitātes un mērķus. Uzņēmuma līmenī fokusējoties uz personālvadības politikām, procesiem, kopējai darbinieku izglītošanai un attīstīšanai, kā arī iekšējās komunikācijas uzlabošanā. Komandas līmenī nepieciešams veidot atsevišķas aktivitātes, balstoties uz konkrētās komandas vai darbinieku grupas izaicinājumiem. Arī vadītāju loma darbinieku labbūtībā ir izšķiroša. Apmācot vadītājus veicināt uzticēšanos, atbalstu un rūpes, uzņēmumi veido spēcīgu komandu un uzlabo darba vidi. Savukārt, individuālajā līmenī nepieciešams nodrošināt regulāras 1:1 sanāksmes ar darbiniekiem un psiholoģisku atbalstu, kad tas ir nepieciešams. Darbinieku labbūtības uzlabošana: mūsu pieeja Mūsu metodoloģija nodrošina precīzu un visaptverošu darbinieku labbūtības novērtējumu, palīdzot darba devējiem veidot veselīgāku un produktīvāku darba vidi, ko ir novērtējuši jau vairāk kā 10 Latvijas uzņēmumi. Ir jāzina, kas notiek šajā brīdī, lai zinātu, ko mainīt. Lielākais izaicinājums uzņēmumiem - nolemt, kurā jomā koncentrēt darbības? Mēs palīdzam: Veidot izpratni par uzņēmuma iekšējo kultūru un darbinieku vajadzībām. Identificēt darba devēju stiprās puses un galvenās izaicinājumu jomas. Noteikt un īstenot prioritātes, kas uzlabos darbinieku pašsajūtu un uzņēmuma kultūru. Gūt visaptverošu ieskatu par organizācijas veselību un darbinieku labbūtību. Noteikt galvenās prioritātes un investīciju jomas. Darbinieku labbūtība ir kritiska veiksmīgai uzņēmuma darbībai. Uzņēmumi, kas veicina psiholoģisko drošību un rūpējas par savu darbinieku labbūtību, ne tikai uzlabo savu reputāciju, bet arī samazina darbinieku mainību un veicina produktivitāti. Pētījumi rāda, ka darbinieki, kuri jūtas novērtēti un redz, ka vadība patiesi rūpējas par viņiem, ir vairāk lojāli un motivēti veicināt uzņēmuma panākumus. Lai uzlabotu labbūtību, ir svarīgi apzināties, kur šobrīd atrodaties, un skaidri identificēt uzlabojumu jomas. Labbūtības mērījumi ir pirmais solis ceļā uz efektīvu stratēģiju un noturīgu rezultātu izstrādi. Vai vēlaties saprast, kā jūsu uzņēmums var veicināt darbinieku labbūtību un uzlabot darba devēja tēlu?  Pēc mūsu labbūtības pētījuma mēs palīdzēsim jums identificēt uzlabojumu prioritātes un attīstīt stratēģijas, kas atbilst jūsu uzņēmuma vajadzībām. 🚀 Sazinieties ar mums un noskaidrojiet savu Labbūtības indeksu, lai soli pa solim veidotu atbalstošu un ilgtspējīgu darba vidi, kurā jūsu darbinieki var augt un plaukt.

Mūsdienu darba vide ir dinamiska un pieprasoša, un arvien vairāk uzņēmumu saprot, ka darbinieku psihoemocionālā veselība ir būtisks faktors ne tikai viņu labbūtībai, bet arī organizācijas kopējai veiktspējai. Diemžēl joprojām pastāv mīti un pārpratumi par to, ka psihoemocionālās veselības problēmas ir tikai personīga lieta, nevis darba devēja rūpes. Tomēr realitāte ir tāda, ka gan darba, gan personiskās dzīves stresa faktori ietekmē darbinieku psihoemocionālo veselību un līdz ar to arī viņu produktivitāti darbā. Lai izveidotu atbalstošu darba vidi, kas veicina gan darbinieku iesaisti, gan organizācijas izaugsmi, ir nepieciešams ieviest konkrētu psihoemocionālās veselības atbalsta politiku un iniciatīvas. Šajā rakstā aplūkosim galvenos soļus, kā to panākt. 1. Profilakse kā pamats veiksmīgai psihoemocionālās veselības politikai Pirmais solis efektīvas psihoemocionālās veselības politikas izveidē ir psihosociālo risku profilakse. Darba vietā jāveic pasākumi, lai novērstu tādus riska faktorus kā pārmērīga darba slodze, neskaidras lomas, vadības problēmas, komunikācijas trūkums, u.c. Profilakse palīdzēs samazināt stresa līmeni un novērst psihoemocionālās veselības problēmas vēl pirms to parādīšanās. Praktiski ieteikumi: Veiciet regulāras darbinieku aptaujas, lai identificētu galvenos stresa faktorus. Nodrošiniet skaidru komunikāciju par darbinieku lomām un atbildību. Piedāvājiet resursus un apmācības stresa pārvaldībai. Sniedziet iespēju darbiniekiem regulāri būt kontaktā ar tiešo vadītāju, lai laicīgi komunicētu par izaicinājumiem. 2. Psihologu loma darbinieku atbalstīšanā ar psihoemocionālās veselības problēmām Ir svarīgi, lai darbavietā būtu izveidota droša vide, kurā darbinieki jūtas ērti runāt par savām problēmām. Darbiniekiem, kuri saskaras ar paaugstinātu psihosociālo risku līmeni vai jau saskaras ar psihoemocionālās veselības problēmām, ir jānodrošina nepieciešamais atbalsts. Psihologi šeit spēlē nozīmīgu lomu, sniedzot profesionālu atbalstu un palīdzot darbiniekiem pārvarēt grūtības. Praktiski ieteikumi: Nodrošiniet piekļuvi psihologu konsultācijām darbavietā vai ārpus tās. Organizējiet darbiniekiem regulāras individuālas vai grupu konsultācijas ar psihologiem. Apmāciet vadītājus atpazīt psihoemocionālās veselības problēmu pazīmes un sniegt atbalstu saviem darbiniekiem. 3. Atveseļošanās un atgriešanās darbā pēc psihoemocionālās veselības problēmām Kad darbinieks atgriežas darbā pēc psihoemocionālās veselības problēmām vai slimības atvaļinājuma, ir būtiski nodrošināt atbilstošus atgriešanās plānus un atbalstu. Tas var ietvert gan darba slodzes pielāgošanu, gan iespēju strādāt uz nepilnu slodzi vai attālināti. Praktiski ieteikumi: Izstrādājiet individuālus atgriešanās plānus, kas ņem vērā darbinieka veselības stāvokli un spējas. Nodrošiniet elastīgus darba apstākļus, lai darbinieks varētu pakāpeniski atgriezties pilnā darba režīmā. Piedāvājiet pastāvīgu atbalstu un regulāras sarunas pēc atgriešanās darbā. 4. Psihoemocionālās veselības veicināšana uzņēmumā Darba devējiem jāveicina vispārējā darbinieku labbūtība, piedāvājot resursus un izglītību par psihoemocionālo veselību. Tas var ietvert stresa pārvaldības apmācības, psihologu atbalstu un citas iniciatīvas, kas palīdz darbiniekiem labāk pārvaldīt stresu un uzlabot savu psihoemocionālo veselību. Praktiski ieteikumi: Organizējiet regulāras apmācības un seminārus par psihoemocionālās veselības tēmām. Nodrošiniet darbiniekiem piekļuvi psihoemocionālās veselības resursiem, piemēram, grāmatām, video un tiešsaistes kursiem. Veiciniet fiziskās aktivitātes un veselīgu dzīvesveidu kā daļu no darba kultūras. 5. Iesaistīšanās un konsultēšanās ar darbiniekiem Efektīvas psihoemocionālās veselības politikas izstrādē ir svarīgi iesaistīt darbiniekus. Tas nodrošinās, ka politikas ir efektīvas un atbilst darbinieku vajadzībām, kā arī veicinās darbinieku uzticību un iesaisti. Praktiski ieteikumi: Veiciet regulāras konsultācijas ar darbiniekiem par viņu vajadzībām un ieteikumiem psihoemocionālās veselības jomā. Izveidojiet atgriezeniskās saites kanālus, kur darbinieki var anonīmi izteikt savas bažas un ieteikumus. Regulāri pārrunājiet ar komandu vadītājiem viņu darbinieku biežākos izaicinājumus. Stigmas mazināšana darba vietā Viena no galvenajām problēmām saistībā ar psihoemocionālo veselību ir stigmas mazināšana. Darbavietai jābūt iekļaujošai, jānodrošina apmācības vadītājiem un darbiniekiem par psihoemocionālo veselību, un jāveido vide, kurā par šīm tēmām var runāt atklāti. Tas ne tikai uzlabos darbinieku labbūtību un psiholoģisko drošību komandā, bet arī veicinās lojalitāti un produktivitāti. Secinājumi Veiksmīga psihoemocionālās veselības politika prasa preventīvu pieeju, darbinieku iesaistīšanu un izglītošanu. Darba devējiem ir būtiska loma gan darba, gan personiskās dzīves stresa faktoru novēršanā un vadīšanā, kas savukārt uzlabo darbinieku labbūtību un organizācijas kopējos rezultātus. Efektīva psihoemocionālās veselības politika ne tikai uzlabo darbinieku veselību un labbūtību, bet arī veicina produktivitāti, samazina darbinieku mainību un uzlabo uzņēmuma reputāciju.